Desarrollo Organizacional - Administración

Desarrollo Organizacional

Surgió a partir de 1962 como un complejo conjunto de ideas respecto del hombre, de la organización, y del ambiente, el DO es un resultado práctico y operacional de la teoría del comportamiento orientada hacia el enfoque sistemático.

FACTORES DE ORIGEN DEL DO

a) El desarrollo organizacional es el resultado de los esfuerzos de la teoría conductista para promover el cambio y la flexibilidad organizacional y en conflicto con las demás, a saber:

-La teoría clásica propuesta por Taylor y por Fayol.
-La teoría de relaciones humanas, propuesta por Mayo, de oposición al tradicionalismo de la -teoría clásica.
-La teoría que describió las características más importantes de la organización burocrática o racional fue dada por weber.
-La teoría estructuralista apunta más hacia los problemas y aspectos críticos de las organizaciones que a las soluciones.
-De la teoría del comportamiento resultó el movimiento del desarrollo organizacional (DO.) orientado a lograr el cambio y la flexibilidad organizacional.

b) La profundización de los estudios sobre la motivación humana y su interferencia en la dinámica de las organizaciones. Estas teorías demostraron la necesidad de buscar un nuevo enfoque de la administración.

c) La creación del Nacional Training Laboratory de Bethel en 1947 y la realización de las primeras investigaciones de laboratorio sobre el comportamiento del grupo, destinada a reeducar el comportamiento humano y mejorar las relaciones sociales, a través de los T-Groups.

d) La publicación de un libro producto de las investigaciones con los  T-groups, el coordinador, Leland Bradford es considerado por algunos autores el precursor del movimiento llamado desarrollo organizacional (DO.).

e) La pluralidad de los cambios en el mundo originaron el desarrollo organizacional, a saber:

1. Una transformación rápida e inesperada del ambiente organizacional.
2. Un aumento del tamaño de las organizaciones.
3. La tecnología moderna, requiriendo personas altamente especializadas y de competencias muy diferentes.
4. Cambios en la conducta administrativa.

f) La teoría de sistemas aglutinó los aspectos estructurales y los del comportamiento, posibilitando el surgimiento del do.

g) El DO. Se limitó a los conflictos interpersonales de pequeños grupos, pasó luego a la administración pública y posteriormente a todos los tipos de organizaciones humanas (industrias, empresas de servicio, organizaciones militares, etc.).

h) Los diversos modelos de D, O, consideran básicamente cuatro variables:

1. El ambiente, centrado en aspectos como la turbulencia ambiental La organización.

2. tomando en cuenta las características de dinamismo y flexibilidad organizacional para sobrevivir en un ambiente dinámico y cambiante.

3. El grupo social, considerando aspectos de liderazgo,   comunicación, relaciones interpersonales, conflictos.       

4. El individuo, resaltando las motivaciones, actitudes, necesidades.

LOS CAMBIOS Y LA ORGANIZACIÓN

El concepto de DO   está íntimamente ligado a los conceptos de  cambio y de capacidad adaptativa de la organización sujeta el cambio del medio ambiente.

a) CONCEPTO DE ORGANIZACIÓN:     

Este concepto utiliza la noción tradicional del trabajo al referirse a las diferentes actividades y a la coordinación en la organización.

b) CONCEPTO DE CULTURA ORGANIZACIONAL:

 Es el conjunto de hábitos, creencias, valores y tradiciones, interacciones y relaciones sociales típicos de cada organización.

c) CLIMA ORGANIZACIONAL:

El clima organizacional está íntimamente ligado a la moral y a la satisfacción de las necesidades humanas de sus miembros.

d) CAMBIO DE CULTURA Y DEL CLIMA ORGANIZACIONAL:

Cada organización es un sistema humano complejo, con características propias, con su propia cultura y su propio clima organizacional. Representada en las características siguientes:

a) Adaptabilidad, es decir la capacidad para resolver problemas y reaccionar de manera flexible.

• Ser flexible, para poder integrar nuevas actividades.

• Ser receptiva y transparente a nuevas ideas, vengan de adentro o de fuera de la organización

b) Sentido de identidad, es decir, que los participantes conozcan y comprendan el pasado y el presente de la organización.

c) Perspectiva exacta del medio ambiente, es decir, una percepción realista unida a una capacidad de investigar, diagnosticar y comprender el ambiente.

d) Integración entre los participantes, de tal manera que la organización pueda comportarse como un orgánico.

  e) CONCEPTO DE CAMBIO

    • El ambiente general altamente dinámico, que implica la explosión del conocimiento, de la tecnología, de las comunicaciones y de la economía

    • El ambiente empresarial, frente a la internacionalización de los mercados, a la vida más corta de los productos, a la creciente importancia del marketing.

f) PROCESO DE CAMBIO SEGÚN KURT LEWIN

.-El proceso de cambio ocurre en un campo  dinámico de fuerzas que actúan en varios sentidos

.-Este se altera cuando surge alguna presión de fuerzas ya sean positivas o negativas.

g) CONCEPTO DE DESARROLLO

.-El desarrollo organizacional es necesario siempre que la organización compita y luche por su supervivencia en condiciones cambiantes.

h) FASES DE LA ORGANIZACIÓN: recorren cinco fases bastante diferenciales.

1. Fase pionera: es la fase inicial de la organización. la empresa para realizar innovaciones es muy elevada.

2. Fase de expansión: es la fase en que la organización crece. La preocupación básica es el aprovechamiento de la producción de la organización

3. Fase de reglamentación: Establece normas de coordinación entre los diversos sectores, y a definir rutinas y procesos de trabajo;

4. Fase de burocratización: Una detallada visión del trabajo basada en la especialización

5. Fase de re flexibilización: o sea, de readaptación a la flexibilidad, de reencuentro con la capacidad de innovación perdida.

i) CRÍTICAS A LAS ESTRUCTURAS  CONVENCIONALES

1. El poder de la administración frustra al empleado.

2. La división del trabajo y la fragmentación de funciones impiden el compromiso emocional del empleado.

3. La autoridad única o unidad de mando restringe la comunicación del empleado y afecta negativamente el compromiso de éste con la organización.

4. Las funciones permanentes, una vez designadas, se hacen fijas e invariables.

¿QUÉ ES EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL?

Es un proceso planeado de modificaciones culturales y estructurales. El DO. Analiza y decide que debe cambiarse y cómo intervenir para introducir el cambio, El D.O. Se basa en las ciencias del comportamiento.

Esta definición incluye los siguientes significados:

• Proceso de solución de problemas.
• Proceso de renovación.
• Administración participativa.
• Desarrollo y fortalecimiento.
• Investigación-acción.

a) SUPUESTOS BÁSICOS DEL D.O.

1. Mutación rápida y constante del ambiente.

2. Necesidad de continua adaptación

3. Interacción entre la organización y el individuo.

4. Cambio organizacional planeado

5. Necesidad de participación y de compromiso.

6. La mejora de la eficacia organizacional y del bienestar de la organización

7. La variedad de modelos y estrategias de DO

8. El DO es una respuesta a los cambios.

b) LAS CARACTERÍSTICAS DEL DO.

1. Enfocarse a la organización como un todo

2. Orientación sistémica. 

3. Agente de cambio.

4. Solución de problemas.

5. Aprendizaje experimental

6. Proceso de grupo y desarrollo de equipos

7. Retroalimentación.

8. Orientación situacional

9. Desarrollo de equipos

10. Enfoque interactivo.

c) OBJETIVOS DEL DO.

1. Creación de un sentido de identificación de las personas en relación con la organización.

2. Desarrollo del espíritu de equipo por medio de la integración y de la interacción de las personas.

3. perfeccionamiento de la percepción común sobre el ambiente externo con la finalidad de facilitar la adaptación de toda la organización.

d) APLICACIONES DEL D. O.

Necesidad de cambiar normas culturales, o sea, la cultura organizacional. Necesidad de cambiar estructuras y posiciones; es decir, los aspectos formales de la organización. Necesidad de mejorar la colaboración intergrupal.

EL PROCESO DEL D.O.
Recolección de datos: es una de las actividades más difíciles.

Diagnóstico organizacional: se orienta principalmente al proceso de solución de problemas.

Intervención: puede realizarse a través del entrenamiento de la sensibilidad o de métodos de laboratorio.

TÉCNICAS DEL D.O.

1. Técnicas de intervención para individuos. La capacitación de la sensibilidad tiene como objetivo el autoconocimiento y el conocimiento del impacto que el individuo ejerce sobre las otras personas.

2. Técnicas de intervención para dos o más personas. El análisis transaccional es la técnica más conocida y tiene como objetivo el autodiagnóstico de las relaciones interpersonales.

Estados Del Yo: Transacciones, Transacciones paralelas, Transacciones cruzadas.

3.  Técnicas de intervención para equipos o grupos: Consultoría de procedimientos .Los tipos convencionales de estructura organizacional

4. Técnicas de intervención para relaciones intergrupales.

5. Técnicas de intervención para la organización como un todo.

MODELOS DE D.O.

1. Managerial Grid o D.O. del tipo grid, propuesto por Blake y Mouton, el cambio organizacional comienza con el cambio individual. Los individuos y las organizaciones reducen las disonancias entre su autoimagen y la realidad. Las organizaciones alcanzan "satisfacciones" por debajo de su potencial. Una gran cantidad de energía de las organizaciones se gasta en comportamientos disfuncionales.

2. Modelo de D.O. de Lawrence y Lorsh, evolucionaron hacia el desarrollo organizacional y hacia la teoría de sistemas. Concepto de diferenciación e integración: La división del trabajo provoca la diferenciación de los órganos y esta conduce a la necesidad de integración. Concepto de confrontación: Todo sistema social puede ser abordado en términos de grupos de personas ocupadas en intercambiar sus recursos

Etapas del D.O.

Diagnóstico

Planeación de la acción

Implementación de la acción

Evaluación

3. Modelo 3-D de eficacia gerencial, de Redin, esta se basa en el hecho de que al administrador se le exige ser eficaz en una variedad de situaciones

Eficacia gerencial: lo que el administrador alcanza en cuanto a resultados que por lo que realmente hace.

Conceptos teóricos básicos.

 El cambio organizacional es un proceso de reunir gerentes para intercambiar criterios.

El programa 3-D no da una dirección.

Los ejecutivos no aplican todo lo que saben.

El cambio debe involucrar todas las unidades sociales.

La flexibilidad es condición necesaria del cambio.

Relación entre eficiencia y situación.

Las situaciones administrativas pueden ser visualizadas como campos de fuerzas.

La eficacia es el grado en que el ejecutivo logra los resultados deseados de su función.

EVALUACIÓN CRÍTICA DEL D.O.

ASPECTO MÁGICO DEL D.O.

El mito de la disciplina del D.O.

El mito de las variables no investigables

El mito de la novedad

El mito de la eficacia aumentada

IMPRECISIÓN EN EL CAMPO DEL DO.

ÉNFASIS EN LA EDUCACIÓN EMOCIONAL.

El DO no se preocupa por las habilidades de dirección sino únicamente con las relaciones humanas.

APLICACIONES DISTORSIONADAS DEL DO.

Los dirigentes recurren a procedimientos para entender mejor o mejorar su estatus quo y promociones personales en muchos casos el DO se ha utilizado como un instrumento para asegurar tales objetivos.